Criada pelo psicólogo William Marston, conhecido por ser o idealizador do polígrafo, a metodologia DISC foi a base das aplicações dos testes de personalidade no contexto empresarial.
Conheça neste artigo detalhes sobre o tema nos pontos:
- Como surgiu a metodologia DISC?
- Quais foram as circunstâncias de seu surgimento?
- Quais pontos são abordados pela metodologia DISC?
- Quais perfis de personalidade são detectados no DISC?
- Como a metodologia pode ser aplicada nos dias atuais?
Em meio às preocupações com a produtividade do trabalhador, muitos consultores e figuras populares da administração pensam em formas de aproveitar o capital humano, a partir de suas qualidades e fortalezas inatas.
Essas características podem ser rastreadas em padrões de personalidade, que sintetizam as tendências de comportamento em categorias, por meio de um sistema que permita a medição objetiva de indivíduos em empresas de engenharia ambiental, por exemplo.
Em 1928, William Marston publicou um livro intitulado “As Emoções das Pessoas Normais”, na tradução oficial, apresentando um conjunto de traços que combinados, dão origem a quatro perfis comportamentais.
Destoando do foco do momento, onde a maior parte dos estudos tratavam de psicopatologias, Marston se debruça sobre o indivíduo comum e saudável, desenvolvendo conceitos que seriam usados, posteriormente, para mapear equipes de trabalho.
Através de William Marston, a visualização das idiossincrasias humanas como um ativo ganhou corpo, introduzindo ao recrutamento, delegação e liderança elementos da Psicologia e da cognição, uma combinação até então inédita.
Para considerar o impacto da metodologia DISC, é importante observar o período em que foi idealizada.
Ao final dos anos 1920, auge da era fordista, o trabalho industrial era visto como uma sequência de ações padronizadas, no que hoje seria chamado de algoritmo.
Além disso, o comportamento do consumidor, um pilar para áreas como o marketing, era um conceito em desenvolvimento em centros de formação de condutores, com um mercado muito menos pulverizado que hoje.
Portanto, o método criado por William Marston foi um dos pilares para divisões como o departamento de Recursos Humanos, que hoje é o coração dos processos de recrutamento, contratação, alocação e demissão de funcionários.
Décadas depois, já nos anos 50, a teoria foi resgatada por John Geier, que a sistematizou em um Índice de perfil pessoal DISC, atendendo às demandas mais intensas por personalização do trabalho, em uma fase de revolução tecnológica.
O que significa o acrônimo DISC?
Segundo seus fundadores, o sistema DISC não é determinista e estático, mas capaz de captar nuances entre indivíduos, ainda que marquem o mesmo perfil comportamental.
A sigla, em inglês, indica traços presentes em todas as pessoas, com intensidades distintas.
Dominância (Dominance)
A dominância é um traço de comportamento marcado pelo dinamismo, pioneirismo, iniciativa, pela visão de longo prazo e pela inclinação para a aventura e exploração.
Indivíduos que marcam alto em dominância são vistos como competitivos e ambiciosos.
Alguns pontos fortes da dominância é a independência e a assertividade, que garante, muitas vezes, posições de destaque para aqueles que as possuem. Por outro lado, essas inclinações podem levar à sobrecarga e a problemas de delegação.
Influência (Influence)
A influência é uma característica profundamente ligada à popularidade e ao trato das pessoas em uma empresa cuidadora de idosos.
Indivíduos com alta influência são percebidos como carismáticos, empáticos, eloquentes e passionais, com boa persuasão.
Algumas das fraquezas relacionadas a esse traço são a dispersão e a falta de dedicação para completar tarefas, a tendência a se comunicar indiretamente, a perda de foco e problemas relacionados à avaliação de riscos.
Estabilidade (Steadiness)
A estabilidade, segundo a metodologia DISC, está relacionada à cooperação e é um excelente traço para aqueles que trabalham em equipe.
Caracterizados pela paciência, cordialidade e confiabilidade, são indivíduos vistos como leais e consistentes.
Uma das maiores fraquezas deste traço é a passividade. Indivíduos que pontuam alto nesta área podem enfrentar dificuldades com mudanças repentinas, situações imprevisíveis e a necessidade de improviso, preferindo sempre uma abordagem conservadora.
Conformidade (Compliance)
Muito similar à estabilidade na vida prática, a conformidade está mais ligada à normas, protocolos e metas.
Extremamente analíticos, indivíduos com alta conformidade são críticos de si mesmos e de outros, sempre em busca da perfeição no resultado.
Essa busca por perfeição pode se refletir em uma paralisia que prejudica sua tomada de decisão, que exige sempre pela maior quantidade de dados possível.
Em cursos de trânsito, esse indivíduo pode se demonstrar inflexível e detalhista.
O questionário
Esses traços são medidos no sistema DISC por meio de um questionário composto por escalas de menor para maior compatibilidade.
O examinado é convidado a marcar, em uma série de adjetivos, aqueles a que mais ou menos se identifica.
Os adjetivos podem ultrapassar a casa de dezenas a depender do nível de detalhismo atribuído ao teste, por uma franquia de construção civil e alumínio, por exemplo. Em geral, cerca de 23 adjetivos são apresentados ao examinado.
Perfis de personalidade do DISC
O sistema DISC apresenta uma série de gráficos que avaliam as variações dos traços comportamentais ao redor da vida, com variáveis que analisam a adaptabilidade individual, o comportamento médio e as alterações comportamentais mais robustas.
Uma vez medidos esses traços, as combinações geradas pelo cálculo de alternativas encaminham o examinado para um dos quatro perfis comportamentais, descritos abaixo:
Perfil executor
O perfil executor é composto por altos níveis de dominância como elemento predominante de sua personalidade.
Esse perfil pode apresentar níveis elevados de influência, apesar de não ser esse o principal componente de seu comportamento.
Em um serviço de mudança interestadual, o perfil executor se mostra rápido e enérgico, com foco absoluto na obtenção do resultado. Pode formar líderes extrovertidos, competitivos e agressivos em sua abordagem.
Perfil comunicador
O perfil comunicador é caracterizado pelo traço “Influência” como motor primário de seu comportamento.
Podem ser extrovertidos como os executores, mas são capazes de motivar equipes com maior êxito. Sua abordagem carismática reduz a agressividade competitiva.
No entanto, o perfil comunicador também pode ser extremamente competitivo a seu modo.
Também motivados por resultados rápidos, o perfil comunicador persuade sua audiência a fim de que todos enxerguem um benefício para si.
Perfil planejador
Em um estabelecimento de limpeza de sofá retrátil, o perfil planejador é organizado e paciente, inclinado a escutar as ponderações de todos na tomada de decisões.
Menos impulsivos que comunicadores e executores, são mais inclinados ao longo prazo.
Perfil analista
O perfil analista é técnico e voltado para objetos. Um líder que apresenta um alto nível de conformidade, como traço principal, faz parte do perfil analista e pode ser mais inclinado a inserir ferramentas de controle e normas em suas atividades.
Os perfis executor e analista são mais racionais, com tendência a dar ênfase na realidade concreta das coisas. Os perfis comunicadores e planejadores, por outro lado, são relacionais e preferem focar na realidade concreta das pessoas.
Intercambiando DISC a outras metodologias
A metodologia DISC pode ser cruzada com o que se conhece hoje sobre a cognição humana, com o objetivo de acentuar os resultados encontrados.
Destrinchar as categorias deste sistema é mais simples com o uso de outras teorias, como o Big Five, com os traços:
- Agradabilidade;
- Conscienciosidade/organização;
- Abertura para a experiência;
- Extroversão;
- Neuroticismo.
É possível identificar combinações poderosas de traços que ajudem a equilibrar forças, de modo a facilitar a correção de fraquezas inerentes a cada perfil.
Um perfil executor pode se descobrir mais aberto a desenvolver pontos típicos do perfil analista, por exemplo.
O uso corporativo de testes de personalidade
A metodologia DISC é uma base para a aplicação de testes de personalidade no contexto do trabalho.
Respeitando a privacidade dos colaboradores e candidatos, assegurando a privacidade e a confiabilidade do processo, a prática enriquece atividades do RH.
Além da contratação de profissionais, os testes de personalidade auxiliam na organização interna do trabalho, oferecendo a líderes e gestores ferramentas efetivas que otimizam a criação de equipes.
A contratação de profissionais como motoboy entrega de documentos até a chefia de pólos industriais é impactada pela presença e intensidade dos traços listados, interferindo em sua probabilidade de sucesso na função ocupada.
Vale ressaltar que todos os perfis da metodologia são válidos e importantes para o mercado de trabalho. A diferenciação serve para delegar tarefas com maior qualidade, entregando funções que podem ser melhor desempenhadas por cada indivíduo.
Considerações finais
Em resumo, a metodologia DISC é um dos elementos de maior importância na administração do capital humano.
Traduzindo análise psicológica à linguagem e aos processos corporativos, o sistema melhora a contratação e o aproveitamento de funcionários.
Com efeitos que se manifestam nos recursos humanos, a metodologia DISC simplifica a categorização de traços de personalidade que podem ser percebidos e diferenciados empiricamente, facilitando seu uso. Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Guia de Investimento, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.
